El despido disciplinario ubica al trabajador en una situación complicada. Como punto de partida el despido disciplinario supone una extinción del contrato. Una decisión que toma el empresario tras producirse por parte del trabajador un incumplimiento grave de forma consciente en su área laboral.
La normativa vigente en España a través del Estatuto de los Trabajadores, establece una serie de supuestos que arrojan luz, sobre cuáles son aquellas acciones por parte del empleado que son consideradas como incumplimiento grave en su puesto de trabajo. Entre ellas encontramos:
- Trabajadores que asisten al trabajo bajo los efectos de sustancias estupefacientes
- Trabajadores que acuden a su puesto bajo los efectos del alcohol
- Faltas injustificadas y reiteradas en el puesto de trabajo
- Impuntualidad como una conducta habitual del trabajador
- Descenso en el rendimiento y siempre que esta se produzca de forma voluntaria. Para ello es fundamental que existan datos comparativos objetivos de antes de la pérdida de rendimiento y la situación actual.
- Desobediencia por parte del trabajador hacia sus superiores o la tarea
- Ataques verbales o físicos en el entorno de trabajo
- Acoso a sus compañeros o superiores
- Acoso por causas de distinta procedencia ética, religión u orientación sexual.
Una vez que el empresario decide rescindir el contrato del trabajador y se le comunica a este, el empleado dispone de un tiempo para recurrir o tomar las medidas que considere al respecto. Es importante tener en cuenta que la justificación para el despido debe ser demostrable, en el caso de no serlo, el escenario cambia de forma radical para la persona despedida.
A continuación resolvemos algunas dudas que pueden aparecer para las personas que se encuentran en una situación de este tipo.
Si me realizan un despido disciplinario ¿tengo derecho a paro?
La prestación por desempleo no es una decisión que dependa del empresario. En algunas ocasiones se utiliza como estrategia de presión, pero no tiene ningún fundamento.
Con independencia de que el despido sea disciplinario, el trabajador tendré derecho a paro siempre que dentro de los últimos seis años, haya cotizado al menos trescientos sesenta días.
En el caso de no haber cotizado lo mínimo necesario para poder cobrar la prestación de desempleo, el trabajador podrá solicitar la prestación por subsidio que dependerá y variará en función de cada situación familiar en particular.
Para la economía de muchas familias la pérdida de trabajo es un golpe duro que en muchas ocasiones puede sobrevenir sin unos ahorros que puedan paliar en la medida de lo posible la situación. Por ello, muchos trabajadores, que ven peligrar su empleo se preguntan si en el caso del despido disciplinario, el empresario está obligado a comunicarlo con un tiempo mínimo de antelación. La respuesta es no. El despido disciplinario no necesita preaviso. Por ello aunque de forma posterior el trabajador pudiera demostrar que no se trataba de un despido disciplinario, ese tiempo de comunicación previo no se podrá reclamar.
Cuál es el periodo de impugnación de un despido disciplinario
Cuando se produce la comunicación de un despido disciplinario, el trabajador cuenta con un periodo de veinte días hábiles para impugnar el despido.
En ocasiones se producen acuerdo extraoficiales por parte del trabajador y de la empresa para que ambas partes salgan ganando. Con un despido disciplinario, el empleado podrá cobrar la prestación por desempleo y el empresario no tiene que indemnizar. Sin embargo este «acuerdo amistoso» no es legal y si el trabajador decide probar dentro de los veinte días siguientes que no lo era, la empresa deberá demostrar que los argumentos que expone en la carta de despido como objeto del despido disciplinario, son reales.
Tanto si eres trabajador y te has encontrado con un despido disciplinario que no lo es, como si eres un empresario cuyo empleado está transgrediendo lo permisivo, en Migallón Abogados podemos ayudarte. No dudes en ponerte en contacto con nosotros, a través de cualquiera de nuestros canales sin compromiso.